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Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto |
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SUMÁRIOAprova o Código do Trabalho
- [Este diploma foi revogado pelo(a) Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro!]
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Aprova o Código do Trabalho
A Assembleia da República decreta, nos termos da alínea c) do artigo 161.º da Constituição, para valer como lei geral da República, o seguinte:
Artigo 1.º
Aprovação do Código do Trabalho
É aprovado o Código do Trabalho, que se publica em anexo à presente lei e que dela faz parte integrante.
Artigo 2.º
Transposição de directivas comunitárias
Com a aprovação do Código do Trabalho é efectuada a transposição, parcial ou total, das seguintes directivas comunitárias:
a) Directiva do Conselho n.º 75/117/CEE, de 10 de Fevereiro, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos;
b) Directiva do Conselho n.º 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, alterada pela Directiva n.º 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro;
c) Directiva do Conselho n.º 91/533/CEE, de 14 de Outubro, relativa à obrigação de o empregador informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho;
d) Directiva n.º 92/85/CEE, do Conselho, de 19 de Outubro, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho;
e) Directiva n.º 93/104/CE, do Conselho, de 23 de Novembro, relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho, alterada pela Directiva n.º 2000/34/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de Junho;
f) Directiva n.º 94/33/CE, do Conselho, de 22 de Junho, relativa à protecção dos jovens no trabalho;
g) Directiva n.º 94/45/CE, do Conselho, de 22 de Setembro, relativa à instituição de um conselho de empresa europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária;
h) Directiva n.º 96/34/CE, do Conselho, de 3 de Junho, relativa ao acordo quadro sobre a licença parental celebrado pela União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE), pelo Centro Europeu das Empresas Públicas (CEEP) e pela Confederação Europeia dos Sindicatos (CES);
i) Directiva n.º 96/71/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços;
j) Directiva n.º 97/80/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro, relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo;
l) Directiva n.º 97/81/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro, respeitante ao acordo quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES;
m) Directiva n.º 98/59/CE, do Conselho, de 20 de Julho, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos despedimentos colectivos, que codifica e revoga a Directiva n.º 75/129/CEE, do Conselho, de 17 de Fevereiro, e a Directiva n.º 92/56/CEE, do Conselho, de 24 de Junho, que a alterou;
n) Directiva n.º 1999/70/CE, do Conselho, de 28 de Junho, respeitante ao acordo quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo;
o) Directiva n.º 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica;
p) Directiva n.º 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional;
q) Directiva n.º 2001/23/CE, do Conselho, de 12 de Março, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos, que codifica e revoga a Directiva n.º 77/187/CEE, do Conselho, de 14 de Fevereiro, com a redacção que lhe foi dada pela Directiva n.º 98/50/CE, do Conselho, de 29 de Junho;
r) Directiva n.º 2002/14/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia.
Artigo 3.º
Entrada em vigor
1 - O Código do Trabalho entra em vigor no dia 1 de Dezembro de 2003.
2 - Os artigos 33.º a 70.º, 79.º a 90.º, a alínea e) do n.º 2 do artigo 225.º e os artigos 281.º a 312.º, 364.º e 624.º só se aplicam depois da entrada em vigor da legislação especial para a qual remetem.
3 - O disposto no n.º 2 do artigo 139.º só se aplica depois da entrada em vigor da legislação especial prevista no artigo 138.º
Artigo 4.º
Regiões Autónomas
1 - Na aplicação do Código do Trabalho às Regiões Autónomas são tidas em conta as competências legais atribuídas aos respectivos órgãos e serviços regionais.
2 - Nas Regiões Autónomas as publicações são feitas nas respectivas séries dos jornais oficiais.
3 - Nas Regiões Autónomas, a fixação das condições de admissibilidade de emissão de regulamentos de extensão e de condições mínimas compete às respectivas Assembleias Legislativas Regionais.
4 - As Regiões Autónomas podem estabelecer, de acordo com as suas tradições, outros feriados, para além dos fixados no Código do Trabalho, desde que correspondam a usos e práticas já consagrados.
5 - As Regiões Autónomas podem ainda regular outras matérias laborais de interesse específico, nos termos gerais.
Artigo 5.º
Funcionários e agentes
Sem prejuízo do disposto em legislação especial, são aplicáveis à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, com as necessárias adaptações, as seguintes disposições do Código do Trabalho:
a) Artigos 22.º a 32.º, sobre igualdade e não discriminação;
b) Artigos 33.º a 52.º, sobre protecção da maternidade e da paternidade;
c) Artigos 461.º a 470.º, sobre constituição de comissões de trabalhadores;
d) Artigos 591.º a 606.º, sobre o direito à greve.
Artigo 6.º
Trabalhadores de pessoas colectivas públicas
Ao trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública aplica-se o disposto no Código do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial, sem prejuízo dos princípios gerais em matéria de emprego público.
Artigo 7.º
Remissões
As remissões de normas contidas em diplomas legislativos ou regulamentares para a legislação revogada por efeito do artigo 21.º consideram-se referidas às disposições correspondentes do Código do Trabalho.
Artigo 8.º
Aplicação no tempo
1 - Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
2 - As estruturas de representação colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do Código do Trabalho ficam sujeitas ao regime nele instituído, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou modificação.
Artigo 9.º
Regras especiais de aplicação no tempo de normas relativas ao contrato de trabalho
O regime estabelecido no Código do Trabalho não se aplica ao conteúdo das situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor, relativas a:
a) Período experimental;
b) Prazos de prescrição e de caducidade;
c) Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho.
Artigo 10.º
Regime do tempo de trabalho
O disposto na alínea a) do artigo 156.º do Código do Trabalho não é aplicável até à entrada em vigor de convenção colectiva que disponha sobre a matéria, mantendo-se em vigor, durante esse período, o previsto no artigo 1.º da Lei n.º 21/96, de 23 de Julho, e na alínea a) do n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro.
Artigo 11.º
Garantias de retribuição e trabalho nocturno
1 - A retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor do Código do Trabalho.
2 - O trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação do Código do Trabalho, pelo menos cinquenta horas entre as 20 e as 22 ou cento e cinquenta horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de retribuição sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.
Artigo 12.º
Conselhos de empresa europeus
O disposto nos artigos 471.º a 474.º do Código do Trabalho, relativo aos conselhos de empresa europeus, não se aplica a empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária em que existia, em 22 de Setembro de 1996, e enquanto vigorar, um acordo sobre informação e consulta transnacionais aplicável a todos os trabalhadores ou dois ou mais acordos que, no seu conjunto, abranjam todos os trabalhadores.
Artigo 13.º
Convenções vigentes
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais vigentes aquando da entrada em vigor do Código do Trabalho podem ser denunciados, com efeitos imediatos, desde que tenha decorrido, pelo menos, um ano após a sua última alteração ou entrada em vigor.
Artigo 14.º
Validade das convenções colectivas
1 - As disposições constantes de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que disponham de modo contrário às normas imperativas do Código do Trabalho têm de ser alteradas no prazo de 12 meses após a entrada em vigor deste diploma, sob pena de nulidade.
2 - O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada.
Artigo 15.º
Escolha de convenção aplicável
1 - Nos casos em que, após a entrada em vigor do Código do Trabalho, seja outorgado instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial aplicável em empresa na qual se encontrem em vigor um ou mais instrumentos outorgados antes da data da entrada em vigor do Código do Trabalho, os trabalhadores da empresa, que não sejam filiados em sindicato outorgante, susceptíveis de serem abrangidos pelo âmbito sectorial ou profissional de aplicação do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial em causa, podem escolher, por escrito, o instrumento que lhes é aplicável.
2 - No caso previsto no número anterior, a convenção aplica-se aos trabalhadores até ao final do prazo que dela expressamente constar ou, sendo esta objecto de alteração, até à sua entrada em vigor.
3 - No caso de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano.
Artigo 16.º
Menores
1 - O menor com idade inferior a 16 anos não pode ser contratado para realizar uma actividade remunerada prestada com autonomia.
2 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode ser contratado para prestar uma actividade remunerada, desempenhada com autonomia, desde que se trate de trabalhos leves.
3 - À celebração do contrato previsto no número anterior aplicam-se as regras gerais previstas no Código Civil.
4 - Consideram-se trabalhos leves para efeitos do n.º 2 os que assim forem definidos para o contrato de trabalho celebrado com menores.
5 - Ao menor que realiza actividades com autonomia aplicam-se as limitações estabelecidas para o contrato de trabalho celebrado com menores.
Artigo 17.º
Trabalhador-estudante
O disposto nos artigos 81.º e 84.º do Código do Trabalho assim como a regulamentação prevista no artigo 85.º, sobre o regime especial conferido ao trabalhador-estudante, aplica-se, com as necessárias adaptações, ao trabalhador por conta própria, ao estudante que frequente curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses, e àquele que, estando abrangido pelo Estatuto do Trabalhador-Estudante, se encontre entretanto em situação de desemprego involuntário, inscrito em centro de emprego.
Artigo 18.º
Acidentes de trabalho e doenças profissionais
1 - O regime relativo a acidentes de trabalho e doenças profissionais, previsto nos artigos 281.º a 312.º do Código do Trabalho, com as necessárias adaptações, aplica-se igualmente:
a) Aos trabalhadores que prestem a sua actividade mediante contrato equiparado ao contrato de trabalho;
b) Aos praticantes, aprendizes, estagiários e demais situações que devam considerar-se de formação profissional;
c) Aos administradores, directores, gerentes ou equiparados que, sem contrato de trabalho, sejam remunerados por essa actividade;
d) Aos prestadores de trabalho que, sem subordinação jurídica, desenvolvam a sua actividade na dependência económica da pessoa servida.
2 - Os trabalhadores que exerçam uma actividade por conta própria devem efectuar um seguro que garanta o pagamento das prestações previstas nos artigos indicados no número anterior e respectiva legislação regulamentar.
Artigo 19.º
Regulamentação
A regulamentação do Código do Trabalho é feita por lei, decreto-lei ou acto regulamentar, consoante a natureza das matérias.
Artigo 20.º
Revisão
O Código do Trabalho deve ser revisto no prazo de quatro anos a contar da data da sua entrada em vigor.
Artigo 21.º
Norma revogatória
1 - Com a entrada em vigor do Código do Trabalho são revogados os diplomas respeitantes às matérias nele reguladas, designadamente os seguintes:
a) Decreto-Lei n.º 49408, de 24 de Novembro de 1969 (lei do contrato de trabalho);
b) Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de Setembro (lei da duração do trabalho);
c) Decreto-Lei n.º 215-C/75, de 30 de Abril (lei das associações patronais);
d) Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro (lei das férias, feriados e faltas);
e) Lei n.º 65/77, de 26 de Agosto (lei da greve);
f) Lei n.º 16/79, de 26 de Maio (participação dos trabalhadores na elaboração da legislação do trabalho);
g) Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro (lei dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho);
h) Decreto-Lei n.º 398/83, de 2 de Novembro (redução ou suspensão da prestação de trabalho);
i) Decreto-Lei n.º 421/83, de 2 de Dezembro (lei do trabalho suplementar);
j) Decreto-Lei n.º 69/85, de 18 de Março (mora do empregador);
l) Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro (lei do salário mínimo);
m) Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo);
n) Artigos 26.º a 30.º do Decreto-Lei n.º 358/89, de 17 de Outubro (lei do trabalho temporário e da cedência ocasional);
o) Decreto-Lei n.º 261/91, de 25 de Julho (lei da pré-reforma);
p) Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro (lei do despedimento por inadaptação);
q) Decreto-Lei n.º 404/91, de 16 de Outubro (trabalho em comissão de serviço);
r) Decreto-Lei n.º 5/94, de 11 de Janeiro (obrigação de informação);
s) Decreto-Lei n.º 88/96, de 3 de Julho (lei do subsídio de Natal);
t) Lei n.º 21/96, de 23 de Julho (redução dos períodos de trabalho e polivalência);
u) Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto (regras sobre cessação por mútuo acordo e por rescisão do trabalhador e sobre contrato a termo);
v) Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro (organização do tempo de trabalho);
x) Lei n.º 36/99, de 26 de Maio (participação das associações de empregadores na elaboração da legislação do trabalho);
z) Lei n.º 103/99, de 26 de Julho (trabalho a tempo parcial);
aa) Lei n.º 116/99, de 4 de Agosto (contra-ordenações laborais);
ab) Lei n.º 81/2001, de 28 de Julho (quotizações sindicais).
2 - Com a entrada em vigor das normas regulamentares são revogados os seguintes diplomas:
a) Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril (lei sindical);
b) Lei n.º 46/79, de 12 de Setembro (lei das comissões de trabalhadores);
c) Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 Setembro (igualdade e não discriminação em função do sexo);
d) Lei n.º 4/84, de 5 de Abril (lei de protecção da maternidade e da paternidade), com a numeração e redacção constantes da Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio;
e) Lei n.º 17/86, de 14 de Junho (lei dos salários em atraso);
f) Decreto-Lei n.º 396/91, de 16 de Outubro (trabalho de menores);
g) Lei n.º 100/97, de 13 de Setembro (lei dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais);
h) Lei n.º 105/97, de 13 de Setembro (igualdade no trabalho e no emprego);
i) Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro (Estatuto do Trabalhador-Estudante);
j) Lei n.º 20/98, de 12 de Maio (trabalho de estrangeiros);
l) Decreto-Lei n.º 143/99, de 30 de Abril (regulamento dos acidentes de trabalho);
m) Decreto-Lei n.º 219/99, de 15 de Junho (fundo de garantia salarial);
n) Lei n.º 58/99, de 30 de Junho (lei aplicável ao trabalho subordinado e regulamentação do emprego de menores);
o) Decreto-Lei n.º 248/99, de 2 de Julho (regulamento das doenças profissionais);
p) Lei n.º 9/2000, de 15 de Junho (trabalhadores destacados);
q) Decreto-Lei n.º 111/2000, de 4 de Julho (regulamentação da Lei n.º 134/99, de 28 de Agosto);
r) Decreto-Lei n.º 230/2000, de 23 de Setembro (regulamentação do regime de protecção da maternidade e da paternidade);
s) Decreto-Lei n.º 107/2001, de 6 de Abril (lei aplicável aos menores no que respeita aos trabalhos leves e actividades proibidas ou condicionadas);
t) Lei n.º 96/2001, de 20 de Agosto (privilégios creditórios);
u) Decreto-Lei n.º 58/2002, de 15 de Março (admissão de trabalho de menores);
v) Decreto Regulamentar n.º 16/2002, de 15 de Março (formação profissional de menores);
x) Lei n.º 40/99, de 9 de Junho (conselhos de empresa europeus).
3 - O regime sancionatório constante do livro II não revoga qualquer disposição do Código Penal.
Aprovada em 15 de Julho de 2003.
O Presidente da Assembleia da República, João Bosco Mota Amaral.
Promulgada em 4 de Agosto de 2003.
Publique-se.
O Presidente da República, JORGE SAMPAIO.
Referendada em 8 de Agosto de 2003.
O Primeiro-Ministro, José Manuel Durão Barroso.
ANEXO
CÓDIGO DO TRABALHO | LIVRO I
Parte geral
TÍTULO I
Fontes e aplicação do direito do trabalho
| Artigo 1.º
Fontes específicas |
| O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé. |
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Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho |
1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 - As convenções colectivas podem ser:
a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores;
b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória. |
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Artigo 3.º
Subsidiariedade |
| Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória. |
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Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável |
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário. |
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Artigo 5.º
Aplicação de disposições |
| Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho. |
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Artigo 6.º
Lei aplicável ao contrato de trabalho |
1 - O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 - Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3 - Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:
a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.
4 - Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 - Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 - Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 - A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2. |
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Artigo 7.º
Destacamento em território português |
1 - O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num estabelecimento do empregador ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário.
2 - As normas deste Código são aplicáveis, com as limitações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português e que ocorra nas situações contempladas em legislação especial. |
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Artigo 8.º
Condições de trabalho |
Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a:
a) Segurança no emprego;
b) Duração máxima do tempo de trabalho;
c) Períodos mínimos de descanso;
d) Férias retribuídas;
e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
f) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;
g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
h) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
i) Protecção da maternidade e paternidade;
j) Protecção do trabalho de menores;
l) Igualdade de tratamento e não discriminação. |
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Artigo 9.º
Destacamento para outros Estados |
| O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num estabelecimento do empregador como em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos contratualmente, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior. |
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TÍTULO II
Contrato de trabalho
CAPÍTULO I
Disposições gerais
SECÇÃO I
Noção e âmbito
| Artigo 10.º
Noção |
| Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. |
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Artigo 11.º
Regimes especiais |
| Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos. |
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Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias. |
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Artigo 13.º
Contratos equiparados |
| Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade. |
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SECÇÃO II
Sujeitos
SUBSECÇÃO I
Capacidade
| Artigo 14.º
Princípio geral |
| A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código. |
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SUBSECÇÃO II
Direitos de personalidade
| Artigo 15.º
Liberdade de expressão e de opinião |
| É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa. |
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Artigo 16.º
Reserva da intimidade da vida privada |
1 - O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.
2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas. |
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Artigo 17.º
Protecção de dados pessoais |
1 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
3 - As informações previstas no número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
4 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.
5 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais. |
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Artigo 18.º
Integridade física e moral |
| O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral. |
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Artigo 19.º
Testes e exames médicos |
1 - Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste. |
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Artigo 20.º
Meios de vigilância a distância |
1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 - A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3 - Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados. |
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Artigo 21.º
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação |
1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico. |
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SUBSECÇÃO III
Igualdade e não discriminação
DIVISÃO I
Disposições gerais
| Artigo 22.º
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho |
1 - Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. |
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Artigo 23.º
Proibição de discriminação |
1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1. |
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1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior. |
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Artigo 25.º
Medidas de acção positiva |
| Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social. |
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Artigo 26.º
Obrigação de indemnização |
| Sem prejuízo do disposto no livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais. |
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DIVISÃO IIIgualdade e não discriminação em função do sexo
| Artigo 27.º
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação |
1 - Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.
2 - Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. |
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Artigo 28.º
Condições de trabalho |
1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 - As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo. |
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Artigo 29.º
Carreira profissional |
| Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional. |
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Artigo 30.º
Protecção do património genético |
1 - São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
2 - As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3 - A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais. |
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Artigo 31.º
Regras contrárias ao princípio da igualdade |
1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir, sempre que possível, disposições que visem a efectiva aplicação das normas da presente divisão. |
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Artigo 32.º
Legislação complementar |
| O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial. |
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SUBSECÇÃO IV
Protecção da maternidade e da paternidade
| Artigo 33.º
Maternidade e paternidade |
1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação. |
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Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida - toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera - toda a trabalhadora parturiente e durante um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto, que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. |
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Artigo 35.º
Licença por maternidade |
1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
2 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.
3 - Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º 1.
4 - É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
5 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.
6 - A licença prevista no n.º 1, com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias, é atribuída à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas situações previstas no artigo 142.º do Código Penal. |
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Artigo 36.º
Licença por paternidade |
1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
2 - O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.º 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;
b) Morte da mãe;
c) Decisão conjunta dos pais.
3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.
4 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3. |
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Artigo 37.º
Assistência a menor com deficiência |
1 - A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença crónica.
2 - O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime. |
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1 - Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 - Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser repartida entre eles. |
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Artigo 39.º
Dispensas para consultas, amamentação e aleitação |
1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2 - A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o filho perfazer um ano. |
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Artigo 40.º
Faltas para assistência a menores |
1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa. |
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Artigo 41.º
Faltas para assistência a netos |
| O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação. |
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Artigo 42.º
Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica |
| O disposto no artigo 40.º aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou doença crónica. |
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Artigo 43.º
Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado |
1 - Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:
a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.
2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.
3 - Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4 - No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é prorrogável até três anos.
5 - O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.
6 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido ao empregador, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7 - Em alternativa ao disposto no n.º 1, o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. |
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Artigo 44.º
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica |
1 - O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.
2 - À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos no artigo anterior. |
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Artigo 45.º
Tempo de trabalho |
1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2 - O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência, nos termos previstos em legislação especial.
3 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.
4 - O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação. |
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Artigo 46.º
Trabalho suplementar |
1 - A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 - O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.º 2 do artigo 36º |
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Artigo 47.º
Trabalho no período nocturno |
1 - A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior. |
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Artigo 48.º
Reinserção profissional |
| A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica o empregador deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional. |
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Artigo 49.º
Protecção da segurança e saúde |
1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.
4 - Sempre que os resultados da avaliação referida no n.º 2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.
5 - É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial. |
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Artigo 50.º
Regime das licenças, faltas e dispensas |
1 - Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:
a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas situações previstas no artigo 142.º do Código Penal;
b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos no artigo 36.º;
c) Do gozo da licença por adopção;
d) Das faltas para assistência a menores;
e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de protecção da sua segurança e saúde;
f) Das dispensas de trabalho nocturno;
g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica.
2 - As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3 - Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 43.º e 44.º são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social. |
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Artigo 51.º
Protecção no despedimento |
1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.
3 - O parecer referido no n.º 1 deve ser comunicado ao empregador e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.
4 - É inválido o procedimento de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da prova deste facto ao empregador.
5 - Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado pelo empregador após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no n.º 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
7 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização calculada nos termos previstos no n.º 4 do artigo 439.º ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais e do disposto no livro II deste Código.
8 - O empregador não se pode opor à reintegração prevista no n.º 2 do artigo 438.º de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. |
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Artigo 52.º
Legislação complementar |
| O disposto na presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial. |
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SUBSECÇÃO V
Trabalho de menores
| Artigo 53.º
Princípios gerais |
1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.
3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.
4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.
5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor. |
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Artigo 54.º
Formação profissional |
1 - O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.
2 - O empregador deve assegurar a formação profissional do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito. |
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Artigo 55.º
Admissão ao trabalho |
1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades e condições a determinar em legislação especial.
4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior. |
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Artigo 56.º
Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional |
1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior à duração total da formação, se o empregador assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de educação ou formação profissional.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior. |
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Artigo 57.º
Formação e comunicação |
| A concretização do disposto no n.º 1 do artigo anterior, bem como os incentivos e apoios financeiros à formação profissional dos menores, são objecto de legislação especial. |
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Artigo 58.º
Celebração do contrato de trabalho |
1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.
3 - A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias.
4 - Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais. |
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Artigo 59.º
Denúncia do contrato pelo menor |
1 - Se o menor, na situação referida no artigo 56.º, denunciar o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador em valor correspondente ao custo directo com a formação, desde que comprovadamente assumido por este.
2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável se o menor denunciar o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.
3 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares. |
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Artigo 60.º
Garantias de protecção da saúde e educação |
1 - Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o trabalhador menor a exames médicos para garantia da sua segurança e saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.
2 - A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores é proibida ou condicionada por legislação especial. |
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Artigo 61.º
Direitos especiais do menor |
1 - São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:
a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave ao empregador, e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código ao trabalhador-estudante;
b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor na situação a que se refere a alínea a) do n.º 1 do artigo 56.º, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir em legislação especial. |
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Artigo 62.º
Limites máximos do período normal de trabalho |
1 - O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.
3 - No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana. |
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Artigo 63.º
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade |
| O trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho. |
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Artigo 64.º
Trabalho suplementar |
| O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar. |
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Artigo 65.º
Trabalho no período nocturno |
1 - É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto no n.º 3.
3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno em sectores de actividade específicos, excepto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas.
4 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno, incluindo o período compreendido entre as 0 e as 5 horas, sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
5 - Nos casos dos n.os 3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante a prestação do trabalho nocturno, se essa vigilância for necessária para protecção da sua segurança ou saúde.
6 - O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis e por um período não superior a cinco dias úteis.
7 - Nas situações referidas no número anterior, o menor tem direito a descanso compensatório com igual número de horas, a gozar durante as três semanas seguintes. |
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Artigo 66.º
Intervalo de descanso |
1 - O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo, se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e trinta minutos, se tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, pode o intervalo ser reduzido até trinta minutos. |
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Artigo 67.º
Descanso diário |
1 - O horário de trabalho de menor com idade inferior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de catorze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
2 - O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de doze horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
3 - Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes:
a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração, em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia;
b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso do período normal de trabalho diário.
4 - O disposto no n.º 2 não se aplica a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor. |
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Artigo 68.º
Descanso semanal |
1 - O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos, razões técnicas ou de organização do trabalho a definir por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que o descanso semanal tenha a duração de trinta e seis horas consecutivas.
2 - O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não superior a um mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.
3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior a 16 anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado. |
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Artigo 69.º
Descanso semanal em caso de pluriemprego |
1 - Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem informar por escrito:
a) O empregador, antes da admissão, da existência de outro emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b) Cada um dos empregadores, da duração do trabalho e descansos semanais praticados ao serviço dos outros.
3 - O empregador que, sendo previamente informado nos termos do número anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1. |
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Artigo 70.º
Participação de menores em espectáculos e outras actividades |
| A participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou publicitária é objecto de regulamentação em legislação especial. |
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SUBSECÇÃO VI
Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida
| Artigo 71.º
Princípio geral |
1 - O empregador deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.
3 - Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e dos empregadores. |
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Artigo 72.º
Legislação complementar |
| O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial. |
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SUBSECÇÃO VII
Trabalhador com deficiência ou doença crónica
| Artigo 73.º
Igualdade de tratamento |
1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente. |
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Artigo 74.º
Medidas de acção positiva do empregador |
1 - O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para o empregador.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica. |
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Artigo 75.º
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade |
| O trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho. |
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Artigo 76.º
Trabalho suplementar |
| O trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho suplementar. |
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Artigo 77.º
Trabalho no período nocturno |
| O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho. |
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Artigo 78.º
Medidas de protecção |
| Independentemente do disposto na presente subsecção podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e ao empregador tendo sempre em conta os respectivos interesses. |
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SUBSECÇÃO VIII
Trabalhador-estudante
| Artigo 79.º
Noção |
1 - Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.
2 - A manutenção do Estatuto do Trabalhador-Estudante é condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos termos previstos em legislação especial. |
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Artigo 80.º
Horário de trabalho |
1 - O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.
2 - Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial. |
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Artigo 81.º
Prestação de provas de avaliação |
| O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação de provas de avaliação, nos termos previstos em legislação especial. |
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Artigo 82.º
Regime de turnos |
1 - O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo 80.º, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
2 - Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior o trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar. |
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Artigo 83.º
Férias e licenças |
1 - O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pelo empregador.
2 - O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença prevista em legislação especial. |
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Artigo 84.º
Efeitos profissionais da valorização escolar |
| Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos. |
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Artigo 85.º
Legislação complementar |
| O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação especial. |
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SUBSECÇÃO IX
Trabalhador estrangeiro
| Artigo 86.º
Âmbito |
| Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável e em relação ao destacamento de trabalhadores, a prestação de trabalho subordinado em território português por cidadão estrangeiro está sujeita às normas desta subsecção. |
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Artigo 87.º
Igualdade de tratamento |
| O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa. |
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1 - O contrato de trabalho celebrado com um cidadão estrangeiro, para a prestação de actividade executada em território português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir as formalidades reguladas em legislação especial.
2 - O disposto neste artigo não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais. |
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Artigo 89.º
Deveres de comunicação |
1 - A celebração ou cessação de contratos de trabalho a que se refere esta subsecção determina o cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente, regulados em legislação especial.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime. |
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| O regime constante desta subsecção aplica-se ao trabalho de apátridas em território português. |
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SUBSECÇÃO X
Empresas
| Artigo 91.º
Tipos de empresas |
1 - Considera-se:
a) Microempresa a que empregar no máximo 10 trabalhadores;
b) Pequena empresa a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50 trabalhadores;
c) Média empresa a que empregar mais de 50 até ao máximo de 200 trabalhadores;
d) Grande empresa a que empregar mais de 200 trabalhadores.
2 - Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano civil antecedente.
3 - No ano de início da actividade, a determinação do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência do facto que determina o respectivo regime. |
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Artigo 92.º
Pluralidade de empregadores |
1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, sempre que se observem cumulativamente os seguintes requisitos:
a) O contrato de trabalho conste de documento escrito, no qual se estipule a actividade a que o trabalhador se obriga, o local e o período normal de trabalho;
b) Sejam identificados todos os empregadores;
c) Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.
2 - O disposto no número anterior aplica-se também a empregadores que, independentemente da natureza societária, mantenham estruturas organizativas comuns.
3 - Os empregadores beneficiários da prestação de trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorram do contrato de trabalho celebrado nos termos dos números anteriores cujo credor seja o trabalhador ou terceiros.
4 - Cessando a verificação dos pressupostos enunciados nos n.os 1 e 2, considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.º 1, salvo acordo em contrário.
5 - A violação dos requisitos indicados no n.º 1 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual fica unicamente vinculado. |
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SECÇÃO III
Formação do contrato
SUBSECÇÃO I
Negociação
| Artigo 93.º
Culpa na formação do contrato |
| Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. |
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SUBSECÇÃO II
Contrato-promessa
| Artigo 94.º
Promessa de contrato de trabalho |
1 - A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o contrato definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva retribuição.
2 - O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.
3 - Não é aplicável ao contrato previsto no n.º 1 o disposto no artigo 830.º do Código Civil. |
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SUBSECÇÃO III
Contrato de adesão
| Artigo 95.º
Contrato de trabalho de adesão |
1 - A vontade contratual pode manifestar-se, por parte do empregador, através dos regulamentos internos de empresa e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos.
2 - Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior. |
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Artigo 96.º
Cláusulas contratuais gerais |
| O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato de trabalho em que não tenha havido prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para cláusulas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. |
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SUBSECÇÃO IV
Informação
| Artigo 97.º
Dever de informação |
1 - O empregador tem o dever de informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.
2 - O trabalhador tem o dever de informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral. |
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Artigo 98.º
Objecto do dever de informação |
1 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações relativas ao contrato de trabalho:
a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária;
b) O local de trabalho, bem como a sede ou o domicílio do empregador;
c) A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo;
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
e) A duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo;
f) A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação;
h) O valor e a periodicidade da retribuição;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;
j) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja o caso.
2 - O empregador deve ainda prestar ao trabalhador a informação relativa a outros direitos e deveres que decorram do contrato de trabalho.
3 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f), g), h) e i) do n.º 1 pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. |
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Artigo 99.º
Meio de informação |
1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou de vários documentos, os quais devem ser assinados pelo empregador.
2 - Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles, pelo menos, deve conter os elementos referidos nas alíneas a), b), c), d), h) e i) do n.º 1 do artigo anterior.
3 - O dever prescrito no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando, sendo o contrato de trabalho reduzido a escrito, ou sendo celebrado um contrato-promessa de contrato de trabalho, deles constem os elementos de informação em causa.
4 - Os documentos referidos nos números anteriores devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato.
5 - A obrigação estabelecida no número anterior deve ser observada ainda que o contrato de trabalho cesse antes de decorridos os 60 dias aí previstos. |
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Artigo 100.º
Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro |
1 - Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado, por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;
b) Moeda em que é efectuada a retribuição e respectivo lugar do pagamento;
c) Condições de eventual repatriamento;
d) Acesso a cuidados de saúde.
2 - As informações referidas nas alíneas b) e c) do número anterior podem ser substituídas pela referência às disposições legais, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou ao regulamento interno de empresa que fixem as matérias nelas referidas. |
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