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ACSTJ de 22-11-2000
Poderes da Relação Ilações Justa causa de despedimento Dever de lealdade Despedimento sem justa causa Retribuição Má fé
I - É lícito à Relação, depois de fixada a matéria de facto, fazer a sua interpretação e esclarecimento, bem como extrair ilações que, não alterando aquela matéria, antes nela se apoiando, operem logicamente o seu desenvolvimento. Neste caso, está-se perante matéria de facto que escapa ao poder de censura do Supremo.
II - O dever de lealdade constitui uma manifestação do princípio da boa fé no cumprimento das obrigações (art.º 762, do CC) e o seu conteúdo varia com a natureza das funções do trabalhador, sendo mais intensa para os trabalhadores mais qualificados e responsáveis.
III - Dado o carácter pessoal da relação laboral, o dever de lealdade visa proteger o bom funcionamento da empresa do ponto de vista interno da confiança entre os trabalhadores e a direcção da empresa e, sob o ponto de vista externo, da posição desta no mercado da concorrência. Em termos gerais o dever de lealdade tem o sentido de garantir que a actividade com que o trabalhador cumpre a sua obrigação laboral represente, de facto, a utilidade visada, proibindo comportamentos que não só apontem para a neutralização de tal utilidade, como autonomamente, determinem situações de perigo para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa.
IV - Resultando dos autos que o trabalhador trabalhava 12 horas por dia ao serviço da ré e que esta nunca havia levantado reservas às despesas que aquele apresentava, designadamente as de telefone e telemóvel, é de considerar que tal comportamento faria inculcar em qualquer trabalhador normal, na mesma situação do autor, que lhe era permitido efectuar contactos telefónicos para fins meramente pessoais. Nesta medida, embora o número de tais contactos e a sua duração representem, sem dúvida, uma violação do dever de lealdade, tal conduta culposa encontra-se largamente atenuada, pelo que faz afastar a justa causa no despedimento por a mesma, nas circunstâncias em causa, não ser susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do autor.
V - Na actual LCCT pretendeu-se consignar, ao arrepio do que vinha sendo entendido no âmbito da anterior lei, que havia razões para que, no montante das retribuições devidas ao trabalhador desde o despedimento até sentença, se descontassem os rendimento de trabalho que aquele auferiu após o despedimento.
VI - Encontrando-se alegado pela ré e resultando dos autos fortes indícios no sentido de que o autor, após o despedimento, foi trabalhar para outra entidade (embora o julgador não se tenha socorrido do expediente que a lei lhe confere no art.º 29, alínea c), do CPT de 81, nem do aditamento de quesitos), há que relegar para execução de sentença o montante das retribuições devidas ao trabalhador em consequência da ilicitude do despedimento.
VII - A retribuição tem uma nota essencial - a obrigatoriedade das prestações efectuadas pelo empregador, com o afastamento das meras liberalidades atribuídas com animus donandi, designadamente a título de recompensa ou prémio, sem prévia vinculação da entidade patronal.
VIII - Na lide temerária, o litigante usa uma culpa grave ou erro grosseiro, indo para juízo sem ter em consideração as razões ponderosas que comprometiam a sua pretensão. Na lide dolosa, o litigante pratica um facto que merece censura e condenação, pois sabia que não tinha razão e, apesar disso, litigou. A conclusão sobre a existência de dolo tem de se apresentar com o mínimo de segurança, tendo-se em conta que não constitui má fé a discordância na interpretação da lei e na sua aplicação.
IX - Não chega para caracterizar a lide dolosa o facto da ré dar uma outra interpretação do contrato estabelecido entre as partes, embora tenha despedido o autor através de processo disciplinar e sempre efectuado descontos legais sobre o seu vencimento.
Revista n.º 2017/2000 - 4.ª Secção Almeida Devesa ( Relator) Azambuja da Fonseca Diniz Nunes
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