ANEXO I
(a que se refere o n.º 3 do artigo 78.º do Regime Geral)
Política de Remuneração
1 - No estabelecimento e aplicação de políticas de remuneração total, incluindo os benefícios discricionários de pensão, relativas às categorias de colaboradores, nomeadamente os membros executivos dos órgãos sociais, os responsáveis pela assunção de riscos e funções de controlo e os colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que o previsto para as categorias anteriores, desde que as respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos organismos de investimento sob gestão, as entidades gestoras devem respeitar, além dos princípios referidos no n.º 1 do artigo 78.º, os princípios a seguir enunciados de forma adequada à sua dimensão e organização interna e à natureza, ao âmbito e à complexidade das suas atividades:
a) A política de remuneração deve ser compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses da entidade gestora e dos organismos de investimento coletivo por si geridos e respetivos investidores, e incluir medidas destinadas a evitar conflitos de interesses;
b) O órgão de fiscalização da entidade gestora aprova e revê periodicamente os princípios gerais da política de remuneração e é responsável pela fiscalização da sua implementação;
c) A implementação da política de remuneração deve ser sujeita a uma análise interna centralizada e independente, com uma periodicidade mínima anual, tendo como objetivo a verificação do cumprimento das políticas e procedimentos de remuneração adotados pelo órgão de fiscalização;
d) Os colaboradores que exercem funções de controlo devem ser remunerados em função da realização dos objetivos associados às suas funções, independentemente do desempenho das respetivas unidades de estrutura;
e) A remuneração dos colaboradores que desempenhem funções de gestão do risco e controlo deve ser fiscalizada diretamente pelo comité de remunerações;
f) A definição do valor total da componente variável da remuneração deve efetuar-se através da combinação da avaliação do desempenho do colaborador, que deve considerar critérios de natureza financeira e não financeira, e do desempenho da unidade de estrutura ou do organismo de investimento coletivo em causa com os resultados globais da entidade gestora;
g) A avaliação do desempenho deve processar-se num quadro plurianual adequado à duração dos organismos de investimento coletivo geridos pela entidade gestora, assegurando que o processo de avaliação se baseie no desempenho de longo prazo e que o pagamento das componentes de remuneração dele dependentes seja repartido ao longo de um período que tenha em consideração a política de reembolso dos organismos de investimento coletivo por si geridos e os respetivos riscos de investimento;
h) Não pode ser concedida remuneração variável garantida, exceto aquando da contratação de novos colaboradores, apenas no primeiro ano de atividade;
i) As entidades gestoras devem estabelecer rácios apropriados entre as componentes fixa e variável da remuneração total dos colaboradores, representando a componente fixa uma proporção suficientemente elevada da remuneração total, a fim de permitir a aplicação de uma política totalmente flexível relativa à componente variável da remuneração, incluindo a possibilidade de não pagamento da mesma;
j) Os pagamentos relacionados com a cessação antecipada do exercício de funções do colaborador devem refletir o desempenho verificado ao longo das mesmas de forma a não incentivar comportamentos desadequados;
k) A aferição do desempenho utilizada para calcular a componente variável da remuneração deve prever ajustamentos considerando os vários tipos de riscos, atuais e futuros;
l) Sem prejuízo da forma jurídica do organismo de investimento coletivo e dos seus documentos constitutivos, no que respeita à componente variável da remuneração, pelo menos metade do seu montante, quer aquela componente seja diferida ou não, deve consistir em unidades de participação ou ações do organismo de investimento coletivo em causa, instrumentos de capital equivalentes, instrumentos indexados a ações ou instrumentos financeiros equivalentes, salvo se a gestão do organismo de investimento coletivo representar menos de 50 /prct. da carteira total gerida pela entidade gestora, caso em que o mínimo de 50 /prct. não se aplica;
m) Os instrumentos referidos na alínea anterior devem estar sujeitos a uma política de retenção adequada, concebida para alinhar os incentivos com os interesses da entidade gestora e dos organismos de investimento coletivo por si geridos e respetivos participantes, podendo a CMVM impor restrições aos tipos e estruturas destes instrumentos ou proibir certos instrumentos, consoante o mais apropriado;
n) O pagamento de uma parte substancial, correspondente a pelo menos 40 /prct., da componente variável da remuneração deve ser diferido por um período adequado em função da duração e da política de reembolso do organismo de investimento coletivo em causa e corretamente fixado em função da natureza dos riscos do mesmo organismo de investimento coletivo. Esse período deverá ser de pelo menos três a cinco anos, salvo se a duração do organismo de investimento coletivo for menor;
o) O direito ao pagamento da componente variável da remuneração sujeita a diferimento deve ser atribuído numa base proporcional ao longo do período de diferimento. Sendo o montante da componente variável particularmente elevado, pelo menos 60 /prct. desse montante deve ser pago de modo diferido;
p) A componente variável da remuneração, incluindo a parte diferida dessa remuneração, só deve constituir um direito adquirido ou ser paga se for sustentável à luz da situação financeira da entidade gestora e fundamentada à luz do desempenho da unidade de estrutura em causa, do organismo de investimento coletivo e do colaborador em questão;
q) Sem prejuízo da legislação laboral ou civil, a componente variável da remuneração deve ser alterada caso o desempenho da entidade gestora ou do organismo de investimento coletivo regrida ou seja negativo, tendo em consideração tanto a remuneração atual como as reduções no pagamento de montantes cujo direito ao recebimento já se tenha constituído, inclusive por meio de regimes de agravamento («malus») ou de recuperação («clawback»);
r) A política relativa aos benefícios discricionários de pensão deve ser compatível com a estratégia empresarial, os objetivos, os valores e os interesses de longo prazo da entidade gestora e dos organismos de investimento coletivo por si geridos;
s) Caso a cessação da atividade do colaborador ocorra antes da reforma, os benefícios discricionários de pensão de que seja titular são mantidos pela entidade gestora por um período de cinco anos, sob a forma de instrumentos definidos na alínea l);
t) Quando o colaborador atinja a situação de reforma, os benefícios discricionários de pensão são pagos sob a forma de instrumentos definidos na alínea l), sem prejuízo da possibilidade de ser estabelecido um período de indisponibilidade, mediante retenção pela entidade gestora, de cinco anos;
u) As regras previamente previstas não podem ser afastadas, designadamente através da utilização por parte dos colaboradores de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração ou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente.
2 - Os princípios previstos no número anterior aplicam-se a todos os tipos de remuneração pagos pela entidade gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelo próprio organismo de investimento coletivo, incluindo comissões de desempenho, e a todas as transferências de unidades de participação do organismo de investimento.
3 - As entidades gestoras significativas em termos da sua dimensão ou da dimensão dos organismos de investimento coletivo por si geridos, de organização interna e da natureza, âmbito e complexidade das respetivas atividades, devem criar um comité de remunerações. Compete ao comité de remunerações formular juízos informados e independentes sobre a política e práticas de remuneração e sobre os incentivos criados para efeitos da gestão de riscos.
4 - O comité de remunerações é responsável pela preparação das decisões relativas à remuneração, incluindo as decisões com implicações em termos de riscos e gestão dos riscos da entidade gestora ou do organismo de investimento coletivo em causa, que devam ser tomadas pelo órgão de fiscalização. O comité de remunerações é presidido por um membro do órgão de administração que não desempenhe funções executivas na entidade gestora em causa. O comité de remunerações é composto por membros do órgão de administração que não desempenhem funções executivas na entidade gestora em causa.